Важной организационной проблемой, которая неизменно возникает, когда из руководителя делают идола, является то, что сами идолы начинают искренне верить в свою непогрешимость. Они часто ведут себя как императоры в миниатюре, стремясь избавиться от всех непослушных и диссидентов, а также от тех, у кого просто есть идеи получше.

К тому же императоры непременно имеют имперские вкусы и замашки, которые начинают обходиться организации день ото дня все дороже и дороже, включая многочисленную челядь, которая своим блеском может затмить арабских шейхов и восточных эмиров, дополнительные льготы, намного превосходящие не только то, что действительно необходимо для нормального выполнения служебных обязанностей, но и вообще элементарный здравый смысл, громадные премии и вознаграждения для себя и для своей челяди, никак не связанные с положением или с результатами организационной и хозяйственной деятельности руководства.

Даже после того как идол-руководитель оставит организацию, все эти платежи могут продолжаться в виде пенсий, бонусов и опционов. По иронии судьбы, чем масштабнее организационные проблемы, чем хуже результаты деятельности таких руководителей, тем выше получаемые ими доходы. И продолжается это до тех пор, пока компания, в сущности, не откупится от них, не выкупит сама себя из крепостной кабалы.

Наконец, есть и еще одна проблема. Слишком часто обнаруживается, что все эти корпоративные властелины на поверку оказываются неспособными справиться с настоящими проблемами. Шуму и гаму вокруг собственной персоны они поднимают много, в сущности сами являясь организационной проблемой.

Эта особая порода корпоративных звезд часто принимается на высшие руководящие должности только потому, что в компании по недоразумению надеются, что имя того или иного управляющего привлечет к ней повышенное внимание клиентуры. Но это плохая сделка, в которой затраты часто намного превышают выгоды.

Этим номинальным руководителям часто недостает ни соответствующего опыта, пи специальных знаний, которые требуются руководителю данной конкретной корпорации. И пока они неумело нащупывают точку опоры, изумляя весь мир, позиции компании стремительно ухудшаются. Все сказанное вовсе не исключает того, что прославленными могут стать и те руководители, которые преуспевают не только по части показухи и самовосхваления, но и действительно добиваются высоких результатов.

Как и в шоу-бизнесе вполне возможно, что звезда действительно является незаурядным талантом. Но сами по себе талант и дар предвидения не решают организационных проблем. Чтобы справиться с порученным делом нужно реально много работать.

Например, никому не известная команда управляющих в корпорации «Форд» последовательно, раз за разом в течение долгого времени превосходит по всем статьям звезд менеджмента из «Крайслера» и «Дженерал моторс». Само по себе наличие звезд в корпоративном управлении, талантливы они или нет, какой бы сферой деятельности ни занимались,  радикально меняет природу организации, превращая подчиненных в фанатов и деформируя всю систему приоритетов их поведения.

Сегодня в бизнесе найдется немало примеров того, как великие корпоративные менеджеры, в том числе и действительно добившиеся высоких результатов, как Ли Якокка, возводят здание своей личной власти за счет организации, за счет интересов людей.

Закон  Ширли.  Большинство людей достойны друг друга.
Закон свадебных затрат Тома. Продолжительность  брака  обратно  пропорциональна  расходам на свадьбу.
Закон  управления   Веллингтона.  Наверху собираются сливки. И пена — тоже.